چه نکات حقوقی پیرامون خاتمه یافتن قرارداد کار وجود دارد؟

به گزارش خبرنگار گروه حقوقی و قضایی ، با توجه به اهمیت قرارداد کار، و اینکه امروزه تخصص‌های بالایی مانند پزشکی بیمارستانی یا مهندسی شاغل در شرکتی را دربرمی‎گیرد، باید دانست در صورت خاتمه این رابطه، شخص از چه حقوقی برخوردار است.

مطابق قانون کار، مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‎شود عبارت از فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، ازکارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قرارداد‌های کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قرارداد‌های مربوط به کار معین و نیز استعفای کارگر است.

بطلان قرارداد کار

از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده یا شـرایط مندرج در آن غیرنافـذ باشد. این امردر تبصـره ماده ۹ قانـون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است. یکی از آن‌ها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع یا غیرقانونی اجیر شده باشد.

 

بدیهی است در این فرض نظر به اینکه قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی‌گیرد. به‎طور مثال اگر شخصی در کارخانه تولید فراورده‌های غذایی برای تهیه سرکه از انگور استخدام شده باشد، اشکالی پیش نمی‌آید، اما چنانچه در همین کارخانه به منظور مصرف مشروبات الکلی، از انگور الکل تهیه شود، نظر به اینکه معامله مزبور برخلاف شرع و قانون است، کارگر استحقاق دریافت هیچ‌گونه حقوقی را ندارد.

مورد دوم در صورتی است ‎که با توجه به مشکلات اقتصادی و مسأله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‎های خود ممکن است در کارگاه‎ها و واحد‌های تولیدی به کار گمارده شوند که حکم به بطلان آن‌ها بدیهی است البته ناگفته نماند فقدان اعتبار حقوقی نمی‌تواند از موجبات سوءاستفاده از توانمندی‌های آنان و محرومیت از حقوق مشابه همان شغل (به جهت بهره‌وری از آنها) باشد.

مورد سوم اینکه، همین حکم در خصوص کارگران شاغل در کار‌های سخت و زیان‌آور و مورد چهارم یعنی اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کار‌های سخت و زیان‌آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته است همچنین اتباع بیگانه نمی‎توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر اینکه دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا اینکه بعضاً کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوء‎استفاده نکنند.

 

در این ارتباط ماده ۱۸۱ قانون کار مقرر می‎دارد: «کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است، به کار گمارند یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آن‌ها قید شده است بپذیرند یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می‌شود، مراتب را به وزارت کار اعلام نکنند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.»

 

بدیهی است چنانچه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف کند به ترتیب به مجازات‎های مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن اینکه اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات لازم‌الاجرا حاصل شده است، بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‎ای وارد نمی‎کند.

 

بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‎شود و اگرچه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم می‎شود، اما استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرت‎المثل) قبل از آن را دارد. در خصوص مجازات‌هایی که فوقاً اشاره شد، لازم به یادآوری است، با توجه به اینکه در شرایط فعلی به لحاظ ارزان بودن نیروی کار افغانی، این افراد در امور گوناگون به‌کار گرفته می‎شوند، لازم است بدانیم چنانچه در حین کار مسایلی پیش بیاید که نتیجه آن منجر به مراجعه به دادسرا و مراجع قضایی و ادارات کار شود، بدیهی است که کارفرمای متخلف به چند برابر جریمه‌های مرسوم محکوم خواهد شد.

انحلال و پایان قرارداد کار

آغاز هر سال معمولاً شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آن‌ها بر قوانین کار استوار است، اما پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد، زیرا اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قرارداد‌های با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین یا قرارداد‌های دائمی و کار نامعین تقسیم کرد. اهمیت این تقسیم‌بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد یا اخراج کارگر بر آن مترتب می‌شود، متفاوت است.

توضیح اینکه، در قرارداد‌های دسته اول (یعنی مدت‌دار یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ‎یک از طرفین به صورت یک‎طرفه نمی‎توانند قرارداد را فسخ کنند بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:

نخست اینکه مدت قرارداد منقضی شده یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کار‌های پروژه‎ای مانند امور ساختمانی است که کارگر برای مدت موقت و با انجام کار معینی اجیر می‌شود و در صورت انقضای مدت یا اتمام کار، طرفین هیچ حقی ندارند البته به‌موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت مانند کار دائم، چنان که کارگر یک ‎سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک‎ ماه آخرین حقوق، به‎عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‎شود البته به ‎موجب ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کار کرده است نیز به نسبت کارکردش، مزایای پایان کار شامل پاداش پایان کار و عیدی تعلق می‎گیرد، اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‎تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار کند.

دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند. سوم، مواردی را در بر می‎گیرد که کارگر دچار ازکارافتادگی می‎شود یا فوت می‌کند.

 

طبیعی است در موارد مذکور به‎صورت قهری و اجتناب‌ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی‎ که دارای مدت محدود و نامحدود باشد یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‎یابد. توجه به این نکته لازم است که به‎موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت، کارگر استحقاق دریافت یک‎ماه آخرین حقوق ضرب‌در سنوات و در صورت ازکارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب‌در سال‎های اشتغال را دارد، اما در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات بوده و در غیر این صورت، به نسبت هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‎شود.

منظور از «ازکارافتادگی جزیی» کاهش قدرت کار بیمه‌شده است؛ به‌طوری‌که به دلیل نقص عضوی که حین کار پیدا کرده، با اشتغال به کار دیگری فقط قسمتی از درآمد خود را به دست می‎آورد. بدیهی است در چنین مواردی به تشخیص کمیسیون پزشکی باید میزان کاهش قدرت کار بیمه‌شده بین ۳۳ تا ۶۶ درصد باشد.

در توضیح موارد اخراج موجه و در پاسخ به اینکه در قرارداد‌های کاری که برای انجام فعالیت‌های مستمر کارگاه منعقد می‎شوند، آیا طرفین می‌توانند به‌طور یکجانبه قرارداد را فسخ کنند؟ باید به بند‌هایی که به‌موجب اصلاحیه قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ به قانون کار جاری اضافه شده است، اشاره کرد.

 

بدین شرح که بر اساس بند (ز) ماده ۲۱ قانون کار در قرارداد‌های دائم، حق فسخ به‌نحوی که در قرارداد پیش‌بینی شده است، قابل اعمال خواهد بود. به‎علاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد: به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوری‌ها و فناوری‌های جدید و افزایش رقابت‌پذیری تولید، با حصول شرایطی، اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتاً به تعدیل نیرو نیز منجر شود.

در پایان این بخش، در مورد قرارداد‌های دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه کرد که خاتمه قرارداد چنانچه ذکر شد به‎لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین مانند فوت کارگر (به جهت اینکه انجام کار قائم به شخص حقیقی است) یا ازکار‎افتادگی وی و نیز موارد ارادی مانند استعفای کارگر صورت می‎پذیرد.

افزون بر آن، باید یاد‎آور شد در صورت بروز حوادث قهری مانند زلزله، جنگ و حریق، چنانچه این عوامل منجر به ازبین‌رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‎‌شود. در غیر این صورت، چنانچه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود، اگرچه قرارداد‌های دائم و کار‌های نامعینی را به حال تعلیق درمی‎آورد، اما رابطه قراردادی را پایان نمی‎دهد.

مزایای پایان کار

طبق ماده ۲۴ قانون کار، کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد حق سنوات دریافت کرده و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت کند.

برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد.

هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره ۹ روز از مرخصی خود است و مرخصی‌های استفاده‌نشده، سوخت‌شده تلقی می‌شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روز‌های مرخصی استفاده‌نشده را دریافت کند. گاهی هم در کارگاه‌ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده‌نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه‌حساب می‌شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده‌نشده طبق قانون، یک سی‌ام مزایای دریافتی در ماه است.

حق بیمه بیکاری

اگر نوع بیکاری کارگر غیرارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوری‎های نوین صورت می‎گیرد، در اجرای بند (ح) ماده ۲۱ قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مورخ سال ۱۳۹۴) چنانچه وی بدون قرارداد باشد، به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با ۶ ماه خدمت استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد.

 

اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یک ساله باشد به موجب تفاهم‌نامه شماره ۱۱۸۷۳۹ مورخ اول اسفند سال ۱۳۸۴ وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی، با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیرارادی می‌توان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کرد. اگر قرارداد کار دائمی باشد با شکایت از کارفرما، دریافت بیمه بیکاری امکانپذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویه‌حساب و معرفی‌نامه اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه مستمری بیمه بیکاری میسر می‌شود.