راه حل‌هایی برای مقابله با کارگریزی

_ روزنامه جوان نوشت: در جهان امروز سبک زندگی (Lifestyle) بسیار مهم شمرده می‌شود؛ مجموعه‌ای از منش‌های ذاتی ما و همچنین روش‌هایی که برای ادامه حیات برگزیده‌ایم.

 

بحث سبک زندگی در بسیاری از سخنان رهبر فرزانه و از جمله بیانیه گام دوم انقلاب مطرح شده و مورد توجه قرار گرفته است. ایشان در مهرماه ۱۳۹۱ در جمع پرشور جوانان خراسان شمالی سؤالات مهمی را در این خصوص مطرح نموده، آسیب‌شناسی آن‌ها را خواستار شدند. در پاسخ به این مطالبه اساسی در سالی که سپری شد، هر هفته یکی از این سؤالات را مطرح نموده، به بررسی پاسخ پرداختیم. تاکنون ۳۱ سؤال را مطرح کرده و درباره آن بحث کردم و، اما بررسی آخرین سؤال در آخرین هفته سال‌: «بعضى‌ها با داشتن توان کار، از کار می‌گریزند؛ علت کارگریزى چیست؟»

 

کار به نوعی از فعالیت‌های فکری، عملی و عاطفی انسان اطلاق می‌شود که از دو خصیصه غایتمند بودن و اجتماعی بودن برخوردار باشند. به تعبیر دیگر کار در جامعه مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باور‌ها هستند که توسط فرد یا گروهی در سازمان معینی پذیرفته شده و مورد توجه قرار گرفته‌اند. به همان میزان که کار ارزش محسوب می‌شود، «کارگریزی» یا فرار از کار نیز مورد نکوهش قرار گرفته است. کارگریزی لزوماً به معنای بیکاری و علافی نیست، بلکه می‌تواند به فرار از وظایف اداری و اشتغال به فعالیت‌های شخصی نیز اطلاق شود، موضوعی که به آن «کارگریزی اجتماعی» می‌گویند و یکی از معضلات ادارات و سازمان‌های دولتی محسوب می‌شود. برخی از تحقیقات انجام شده حکایت از آن دارند که چهار مؤلفه مهم وظیفه شناسی، نوع دوستی، جوانمردی و فضیلت مدنی بیشترین تأثیر را در افزایش عملکرد سازمانی داشته و افراد را از کارگریزی برحذر می‌دارد. نتایج همین پژوهش نشان می‌دهد نوع دوستی بیشترین تأثیر را در کاهش کارگریزی اجتماعی کارکنان دارد. اکنون با عنایت به اینکه کارگریزی یکی از مهم‌ترین آفت‌های فرهنگ کار در جامعه و از مهم‌ترین موانع توسعه یافتگی است، به مهم‌ترین علل کارگریزی در کشورمان می‌پردازیم.

 

فرهنگ کار در کشور ما به درستی تبیین نشده و خود را در قالب ضعف مسئولیت‌پذیری شغلی نشان می‌دهد. کار مفید یا کار سخت در این گستره، جایگاه چندانی ندارد. این موضوع باعث شده است که کم‌کاری و کارگریزی در میان مردم به نوعی عادت تبدیل شود.

 

غیبت و یا گریز از محیط کار، مرخصی‌های گسترده روزانه و ساعتی، انجام کار‌های شخصی در محیط کار، بی‌انگیزگی و اتلاف وقت، دیر آمدن و زود رفتن و... از نمود‌های عملی کارگریزی است. تصور افراد جامعه از کار مفید، تلاش اندکی است که به سود کلانی منجر شود. از‌این‌رو افراد همیشه خود را طلبکار کارفرما پنداشته، سعی می‌کنند با گریز از کار خود را قانع کنند که به اندازه‌ای کار کرده‌اند که بابت آن حقوق و دستمزد گرفته‌اند. بدین ترتیب تلاش برای شانه خالی کردن از زیر بار کار، انجام سرسری کارها، روزمرگی، اهمال‌کاری و کم‌کاری توانسته است، بی‌اهمیتی به مسئولیت‌های شغلی را دامن بزند.

 

یکی از مهم‌ترین علل کارگریزی عدم توجه کافی به استعداد و علاقه افراد برای تصدی مشاغل گوناگون است. علت چنین پدیده‌ای را می‌توان در ملاک‌های نادرست گزینش افراد جست‌وجو کرد. در چنین مواردی افراد با وجود دانش و تخصص کافی در جایگاهی قرار می‌گیرند که با شأن و وجهه اجتماعی آنان همخوانی ندارد. این خود باعث می‌شود که افراد پیشرفت و کارآیی چندانی در شغل و حرفه خویش نداشته و طبعاً از رضایت شغلی چندانی نیز برخوردار نباشند. پیامد این دو موضوع می‌تواند از بی انگیزگی سر برآورده، به کارگریزی منجر شود.

 

در بسیاری از جوامع در حال توسعه افراد درک درستی از شغل خویش ندارند؛ به درستی نمی‌دانند که شغل آنان چه معضلی از معضلات اجتماع را حل می‌کند و اگر چنین شغلی وجود نداشته باشد، مردم به چه مشکلاتی دچار می‌شوند. آنان به دنبال درآمد و وجهه اجتماعی بیشتر، از طریق تصدی یک شغل بهتر هستند.

 

از این رو به جای بهره‌وری و مسئولیت‌پذیری به کارگریزی رو آورده و چشم بر جایگاه بالاتر و مشاغل نان و آب دارتر دارند. این موضوع اگر در مجموعه‌ای کوچک و به صورت محدود رخ می‌داد، چندان بغرنج نبود، اما اگر به عنوان یکی از خصائص اصلی ما قلمداد شود، از میان بردن آن کاری سخت و دشوار خواهد بود.

تنبلی و عدم تمرکز از مهم‌ترین علل کارگریزی در کشور ماست. تنبل‌ها کارگریزی را نوعی زرنگی تلقی کرده و کسب درآمد بی‌زحمت را نوعی ارزش می‌دانند. برخی افراد رسماً تنبل و بی عرضه هستند. طلبکارانه با ناامیدی و افسردگی سازگار شده، چهره‌ای عبوس و خسته از خود به نمایش گذارده‌اند که با شادی، خلاقیت، شور، نشاط و امیدواری به هیچوجه همخوانی ندارد. آنان سر هر کاری که حاضر شوند و بر هر مسندی که بنشینند، این خصیصه باعث می‌شود کار چندانی از پیش نبرند. آنان به جای اینکه افکار خویش را بر کار خود متمرکز کنند و با خلاقیت و ابتکار عمل کار کنند، به روزمرگی، امروز و فردا کردن، دلخوشی به آب باریکه حقوق سر برج و در نهایت بازنشستگی و خارج شدن از گردونه کار فکر می‌کنند. برخی دیگر تنبل و بی‌عرضه نیستند، بلکه چنان فکر متشتتی دارند که اساساً با این فکر متشتت نمی‌توان کار و وظیفه درستی را سر و سامان داد.

 

اینان اغلب در محیط کار با شبکه‌های اجتماعی و فضای مجازی مشغول هستند. سری در اینستاگرام و تلگرام دارند و ضمناً گروه‌های مختلف را در واتس‌آپ چک می‌کنند. حاضرند ساعت‌ها با افراد مختلف در این گروه‌ها بحث و تبادل‌نظر کنند. معمولاً شغل دومی نیز دارند که بخشی از فکر آنان را اشغال می‌کند. کار‌های خانه را در محیط کار انجام می‌دهند و وظایف سازمانی خویش را مهمل می‌گذارند. انبوه اطلاعاتی که وارد ذهن آنان می‌شود، جایی برای تمرکز باقی نمی‌گذارد. هیچ کاره همه کاره‌اند و حواسشان به همه جا هست، جز وظایف سازمانی! این قبیل افراد آفت‌های سازمان‌ها و مجموعه‌های اداری هستند؛ جایی را اشغال کرده و پستی را پذیرفته‌اند، اما به اقتضای شغل خود عمل نمی‌کنند.

بی‌تردید یکی از عوامل مهمی که باعث کارگریزی کارمندان می‌شود، ضعف مدیریت مدیران، عدم نظارت صحیح نسبت به عملکرد کارکنان و بی‌اهمیتی به آنان است. اگر مدیران سازمان نگاه کیفی به کار داشته، کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی سهیم کنند، بسیاری از شرایط را به نفع سازمان تغییر می‌دهند. همچنین اگر به‌درستی حیطه وظایف کارکنان را مشخص ساخته و به دقت بر انجام مسئولیت‌های محوله نظارت کنند، موفق خواهند شد نظر کارکنان را نسبت به فرهنگ کار تغییر داده و روحیه وظیفه‌شناسی آنان را تقویت نمایند. بر اساس برخی تحقیقات، نظارت جامع و پیگیر، برنامه‌ریزی منطقی و منسجم، زیبا‌سازی محیط کار، برگزاری جلسات هم‌اندیشی با کارکنان، تبادل‌نظر و بهره‌وری مدیران از پیشنهادت و انتقادات، اعطای آزادی عمل در چارچوب ضوابط و قوانین به کارمندان و... از جمله عواملی هستند که مدیران می‌توانند با به کارگیری آن‌ها در ارتقای عملکرد کارمندان خود اثرگذار باشند.

اکنون و پس از برشمردن مهم‌ترین علل کارگریزی در کشور می‌خواهیم به بررسی راهکار‌هایی بپردازیم که می‌توان از آن‌ها برای مقابله با کارگریزی استفاده کرد.

 

آموزش، آموزش، آموزش: در راستای بهره‌مندی مطلوب از نیروی انسانی، افزایش دانش کارمندان از طریق برگزاری مستمر دوره‌های آموزشی فوق‌العاده مهم و اساسی است. نیروی انسانی با تجربه و آموزش دیده می‌تواند با ارتقای سطح رضایت شغلی، راندمان کار را بالا برده، پاسخگوی مطالبات مردمی باشد. آموزش همچنین به افزایش توانایی فکری کارکنان منجر گردیده و به خلق ایده‌های جدید و تقسیم مناسب کار در میان کارکنان خواهد انجامید.

 

اگر به هر شغلی به عنوان یک فعالیت مهم و مورد‌نیاز سازمان نگریسته شود، دیگر زمینه‌ای برای مقایسه میان مشاغل و تقسیم آن‌ها به مشاغل مهم و کم اهمیت پیش نمی‌آید. در این صورت اشخاص از انجام هیچ کاری احساس حقارت نمی‌کنند و به اهمیت شغل خود در جامعه واقف خواهند شد. این موضوع در نهایت به انگیزه بیشتر و رضایت شغلی افزون‌تر خواهد انجامید.

 

 

یکی از روش‌های کنترل کارگریزی تقسیم وظایف و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی براساس سطح مسئولیت و وظیفه اداری است. بر این اساس استرس‌ها کاهش یافته، کمیت و کیفیت کار بهبود می‌یابد.

 

 

در هر سازمان انتخاب مدیران و مسئولان رده‌های میانی و عالی از بین افراد شایسته می‌تواند به نوعی اقناع و رضایت درونی منتهی شود که علاوه بر تخصص‌گرایی، استعداد‌یابی و علاقه به شغل و حرفه به ترویج مناسب فرهنگ کار در سازمان نیز کمک می‌کند.

 

 

استفاده از افراد گوناگون در مشاغل و حرفه‌هایی که با تخصص آنان سازگار است، به حس مفید بودن آنان منجر شده و نقش جدی آنان را در کار و تلاش یادآوری می‌کند. همانطور که احساس بی‌فایده بودن و بی‌ارزش بودن به کم‌کاری و کارگریزی منجر می‌شود، کار مفید و ارزشمند نیز می‌تواند باعث شود افراد از کارگریزی پرهیز کرده و برای نشان دادن قابلیت‌هایشان، تلاش‌های کارآمدی از خود نشان دهند.

 

 

ابهام در شرح وظایف و اینکه فلان کار، وظیفه سازمانی من نیست، می‌تواند به شدت بر گریز از کار تأثیرگذار باشد. در واقع کلی‌گویی و عدم شرح و بسط وظایف محوله زمینه را برای کارگریزی فراهم می‌سازد. از سوی دیگر چنانچه وظایف مشخص باشد، اما نظارت دقیق بر انجام درست آن‌ها صورت نگیرد، باز هم نتیجه حاصل نخواهد شد. اگر می‌خواهیم کارگریزی به حداقل رسیده و علاقه و اهتمام به کار افزایش یابد، شرح وظایف دقیق و نظارت کافی را از نظر دور نداشته باشیم.

: انتشار مطالب و اخبار تحلیلی سایر رسانه‌های داخلی و خارجی لزوماً به معنای تایید محتوای آن نیست و صرفاً جهت اطلاع کاربران از فضای رسانه‌ای منتشر می‌شود.